Le Code du travail pose un principe clair : le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé. Mais il prévoit également une dérogation pour les établissements et services dont l’activité ne peut être interrompue en raison de la nature de leur activité ou des besoins du public.

C’est dans ce cadre que s’inscrit traditionnellement le secteur des hôtels, cafés et restaurants. Par nature, ces activités répondent à des besoins immédiats de la clientèle et s’exercent en continu, y compris les jours fériés.

Pour autant, cette possibilité n’est pas une autorisation générale et automatique : elle doit s’apprécier au regard de la nature de l’activité exercée et de son organisation, ce qui peut donner lieu à des appréciations différentes selon les situations et les autorités de contrôle.

Lorsque le travail du 1er mai est mis en œuvre, le régime applicable est protecteur pour les salariés : la rémunération est obligatoirement doublée, conformément au Code du travail. La convention collective HCR prévoit de longue date les modalités d’indemnisation correspondantes.

Dans les faits, le secteur fonctionne depuis des années sur un équilibre connu : ouverture possible, organisation des équipes adaptée, et compensation renforcée pour les salariés mobilisés.

La difficulté aujourd’hui ne tient pas tant au droit qu’à sa lecture. Présenter le travail du 1er mai comme systématiquement interdit dans la restauration entretient une confusion préjudiciable, tant pour les entreprises que pour les salariés.

A l’inverse, ignorer les conditions strictes posées par la loi expose à des risques tout aussi réels.

Entre interdiction de principe et autorisation sans nuance, il existe une voie claire : celle du respect du cadre légal et conventionnel, fondé sur la réalité de l’activité exercée.

La réalité, c’est que ce cadre existe depuis des décennies. Et il est clair : lorsque l’activité le justifie, le travail du 1er mai est possible et strictement encadré. Mieux encore : il est protecteur pour les salariés. Le 1er mai travaillé est payé double. Ce n’est pas une option. Ce n’est pas une négociation. C’est une obligation légale, renforcée par la convention collective des HCR depuis 1997.